Как известно, правильно оформленные трудовые отношения влекут не только возникновение обязанностей у работника, но также создают определенные законом права и гарантии для последнего. Однако на практике нередко встречается ситуация, когда во избежание выплат страховых и других взносов работодатель прибегает к заключению гражданско-правового договора вместо трудового. Какие последствия это влечет для работника и в чем минусы подобного оформления, мы рассмотрим в этой статье.
Главное отличие, на котором необходимо сделать акцент в первую очередь, заключается в том, что трудовые отношения, основанные на трудовом договоре между работником и работодателем, регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Отношения же, возникающие из гражданско-правового договора, регулируются Гражданским кодексом РФ. Это важное и первостепенное отличие, нюансы которого будут рассмотрены ниже.
Заключение трудового договора подразумевает под собой выполнение работ лично работником, выплату последнему заработной платы, подчинение работника правилам, установленным организацией (в том числе правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.).
При гражданско-правовом договоре исполнитель может в том числе привлекать других лиц для выполнения оговоренных работ, самостоятельно устанавливать порядок выполнения работ, не подчиняться внутренним правилам и регламентам заказчика, установленным для его сотрудников.
Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ГК РФ.
Договоры же гражданско-правового характера могут иметь различные названия, например, это может быть договор подряда (702 ГК РФ), возмездного оказания услуг (779 ГК РФ), поручения (971 ГК РФ), агентский договор (1005 ГК РФ) и др.
Признаки трудового договора
На признаки трудового договора необходимо обратить особо пристальное внимание в том случае, если вы хотите доказать факт наличия трудовых отношений с работодателем, но с вами был заключен договор гражданско-правового характера.
Итак, основными признаками трудового договора являются следующие:
- Оговоренную в трудовом договоре функцию работник осуществляет лично, в интересах и под контролем/управлением работодателя на постоянной основе.
- Работник подчиняется действующим у работодателя правилам трудового распорядка, графику и т.д.
- Работодатель обеспечивает работнику условия труда.
- Работник зачисляется в штат на определенную должность в соответствии со штатным расписанием.
- Работник выполняет исключительно те функции, которые предусматривает определенная специальность, квалификация или должность.
- Работник выполняет трудовую функцию за плату.
- Устойчивый и стабильный характер трудовых отношений.
- Присутствуют дополнительные гарантии для работника, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
- В трудовую книжку вносится запись о текущей трудовой деятельности.
- Работник имеет право на своевременную оплату труда согласно договору. Заработная плата не может быть ниже установленного законом МРОТ.
- В трудовом договоре не может быть указан конкретный и конечный результат труда работника, а также работа не может быть индивидуально определена.
Таким образом, если с вами заключен гражданско-правовой договор (ГПХ), но при этом в нем фигурирует постоянный функционал без указания на конкретный и конечный результат вашего труда, либо не указана индивидуально определённая работа, при этом в отношении вас издаются различные приказы, либо вы получаете распоряжения от работодателя, а сам договор перезаключается в течение длительного времени, то такие отношения по своей сути могут быть признаны трудовыми (как это сделать – будет описано ниже).
Основным минусом заключения гражданско-правового договора (ГПХ) является отсутствие гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При заключении ГПХ вместо трудового договора вы будете лишены:
- оплачиваемых отпусков,
- больничных,
- гарантий при увольнении (полный расчет) и сокращении штата,
- выходных пособий и т.д.
И вот именно по этим причинам нередко работодатели стремятся заключить договор ГПХ с целью сокращения затрат на сотрудника.
Не всегда договор ГПХ – это зло. Помимо прочего у него есть и свои плюсы в том случае, если вы собираетесь выполнить для заказчика какую-либо конкретную определенную работу. Например, договор на ремонт крыши, установку сантехники, пошив определенного объема текстильных изделий, доставку груза в определенное место в оговоренные сроки и т.д. При этом вы не работаете под контролем работодателя и не подчиняетесь его внутренним регламентам и правилам, можете привлекать третьих лиц к выполнению работы. Вас связывают строго оговоренные договором взаимные обязательства и права.
Неправомерность же такого договора может усматриваться в том случае, если у вас фактически возникают трудовые отношения с работодателем: ваша работа соответствует определенной должности либо профессии согласно штатному расписанию, вы соблюдаете режим рабочего времени, выполняете распоряжения и поручения работодателя, у вас есть свое оборудованное рабочее место, договор продлевается много раз на протяжении длительного времени.
В случае, если у вас есть основания полагать, что договор ГПХ, заключенный с вами, носит неправомерный характер, вы можете попытаться добиться его переквалификации в судебном либо во внесудебном порядке.
Если у вас есть основания полагать, что природа ваших отношений с работодателем носит трудовой характер, то самый короткий и мирный путь – это, прежде всего, обсудить данную ситуацию с самим работодателем, подкрепив свою позицию письменным заявлением с указанием конкретных фактов.
Также будет нелишним ознакомиться со ст. 19.1 ТК РФ
Если же решить данный вопрос полюбовно с работодателем не удалось, то необходимо обратиться в прокуратуру, а также в государственную инспекцию труда. Можно обратиться как в одну из инстанций, так и в обе инстанции одновременно. В данном случае также нужно подробно описать сложившуюся ситуацию и указать на признаки (перечисленные выше) наличия трудовых отношений между вами и работодателем, подкрепив обращение доказательствами.
Помимо обращения в прокуратуру и/или государственную инспекцию труда вы имеете право на обращение в суд. Причем этим правом вы можете воспользоваться как одновременно с обращением в указанные инстанции, так и после вынесения ими представления/предписания в адрес организации. На практике же, лучше выбрать определенную последовательность действий.
В случае установления судом факта, что договор ГПХ, заключенный с вами, подразумевает под собой наличие трудовых отношений, то данный договор будет подлежать переквалификации. На основании решения суда работодатель будет обязан оформить отношения соответствующим образом, внести запись о трудовой деятельности в трудовую книжку, а также должным образом произвести расчет гарантий и компенсаций, в том числе и за прошедшие периоды. Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения в данном случае возникают именно с момента фактического допущения работника к работе с ведома работодателя.
При обращении в суд нелишним будет предоставить все имеющиеся у вас доказательства. Сюда относятся абсолютно любые переписки, расчетные листки, пропуска в организацию, графики работы, документы по охране труда и т.д.
Государственной пошлиной подобные иски не облагаются.Кроме того, за замену трудового договора гражданско-правовым штраф для индивидуального предпринимателя составит от 5000 до 10 000 рублей, а для юридического лица — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Источник